فواحة
01-07-2007, 10:40
هل يستفيد المعلم من معرفة نتائج تقويمه السابق ؟ لمعرفة ذلك إليكم هذا البحث :o :o
لفصل الثاني
نتائج التقييم وأثره على سلوك المعلم
المقدمة :-
سوف نتناول في هذا الفصل , السرية والعلانية في نتائج التقرير , إذا كانت التقارير علنية فكيف يتم إبلاغ المعلم بنتائج أدائه ، مقابلات نتيجة الأداء ومشاكله ، وكيف يمكن تطوير أداء المعلم بنتائج التقييم .
وسوف نتناول بشيء من التفصيل هذه النقاط .
أولا : السرية والعلنية في تقارير الأداء :
هناك أهداف يراد تحقيقها من خلال وضع التقارير السنوية للمعلمين ، فالبنسبة للوزارة تهتم بالتعارف على مستوى ومهارات وقدرات المعلمين ، وتأخذ في اعتبارها المدرس الضعيف إلى دورات وتدريبات ،وكذلك معرفة مدى نجاحها في الاختيار والتعيين،
ومدى توفقها في تدريب وتأهيل المعلمين .
أما المعلم ذو القدرة والكفاءة العالية فيحتاج إلى حافز وتقدير من الوزارة ، وعلى العكس بالنسبة للمعلم ذى التقدير الضعيف ، فهو بحاجة إلى الإرشاد والتدريب ، لتحسين أدائه ولذلك تدعو بعض الاتجاهات إلى علنية التقرير .
ولعلنية التقارير سلبيات ، وهي :
1- تؤدي إلى العلاقة بين المعلم والقائم على التقييم .
2- ويحتاج المعلم في الرد على التقرير إلى وقت وجهد ،3- قد يؤثر على أدائه في هذه الفترة .
وتفاديا لهذه السلبيات السابقة ترى بعض الاتجاهات إلى السرية في التقارير وبذلك لا يسمح للمعلم بالاطلاع على تقاريره ونتائجه ، ويعاب على هذا الاتجاه بأنه لا يعطي فرصة للمعلم الضعيف في تحسين أدائه ورفع كفاءته المهنية ومحولة معالجة أخطائه .
ولتفادي سلبيات العلنية والسرية ظهر اتجاه يدعو إلى العلنية النسبية ،وهي تسمح للضعيف فقط ، الاطلاع على تقاريره ، لكي يحسن مستواه .
ثانيا : كيف يتم إبلاغ المعلم بنتيجة أدائه :
إذا اتبعنا العلنية في التقارير ، فكيف يتم إبلاغ المعلم بنتيجة أدائه؟
1- إرسال النتيجة ي رسالة مغلقة ،2- دون السماح للمعلم بمناقشة ما تحويه الرسالة من نتائج عن أدائه .
ولهذه الطريقة سلبيات : عدم الاستفادة من توجيهات المدير أو الموجه عن نقاط الضعف عند المعلم ,إصابة المعلم بنوع من القهر لعدم القدرة على إعطاء رأيه ، وفهم ما خفي عليه .
3- تعليق النتيجة على لوحة الإعلانات ،4- والتي تحمل جميع أسماء المعلمين ونتيجتهم !
ولهذه الطريقة أيضا سلبيات , وهي أنها تفاجئ المعلم بنتيجته ، ويسبب له الإحراج أمام زملاءه إذا كانت النتيجة لا ترضيه ، ودون مناقشة المعلم وإعطائه الوسيلة الي تساعده في تحسين أدائه.
5- إبلاغ المعلم نتيجته في لقاء خاص بين المعلم والموجه والمدير ،6- ويناقش في تقريره وتبرز له نقاط الضعف , وسبل حلها .
وسوف نتناول مقابلات نتيجة الأداء بشيء من التفصيل
ثالثا : مقابلات نتيجة الأداء :
إن مقابلة تقييم الأداء تحتاج إلى مهارة كبيرة من قبل القائمين على التقييم ، ويحتاجون إلى تدريب للقيام بهذا النوع من المقابلات ومن أهم الأغراض التي تهدف إليها المقابلة هي مساعدة المعلمين على معرفة مدى تقدمهم في أداء عملهم ، ودرجة كفاءتهم ، ومن وجهة نظر رؤسائهم بالإضافة إلى اقتراح طرق العلاج ، لمقابلة نواحي الضعف والنقص لدى الفرد لتحسين أدائه.
ويبدأ المشرف عيى المقابلة ( الموجه أو المدير ) ، أولا بتوضيح نواحي التفوق والتقدم ،ثم تدريجيا يبين نواحي ومواطن الضعف .
ثم يعرض على المعلم التقديرات ، ويطلب منه التعليق عليها ، ويستمع لملاحظاته ، ويناقشه بإيجابية ، ويحاول التقليل من تذمر المعلم من نتيجته ، إذا كانت سلبية وعلى القئم أن يناقش المعلم الصعوبات التي تواجهه في عمله ، والاقتراحات التي من شأنها تحسين أدائه ورفع كفاءته .
1- مشكلات المقابلة :
كما سبق وذكرنا أنه على القائم على عملية التقييم ، أن يكون ذا مهارة في عملية المقابلة وإدارتها واتباع أساليب حديثة في المقابلة .
مشاكل وصعوبات المقابلة هي :
1- انتظار المعلم لموعد هذه المقابلة , يؤدي على تأثره النفسي , فيؤثر على أدائه وإنتاجه .
2- وعدم توفر المهارة المطلوبة في القائم بالتوجيه قد يؤدى إلى عدم الوصول إلى الهدف المرجو من المقابلة ،3- فيقابل المعلم هذا النوع من المقابلة بروح من الشك والتردد .
4- عدم نجاح الموجه أو المدير في المقابلة ،5- قد يؤدي إلى سوء المعاملة بينه وبين المعلم وفقدان الثقة بينهما .
6- لإنجاح عملية المقابلة لا يجب أن نعتبر المقابلة للوم أو العقاب ،7- وإنما لتحسين وتصحيح الانحرافات وتنمية القدرات لصالح الطالب والعملية التعليمية
8- يجب عدم المناقشة في الجوانب الشخصية في المعلم وخصائصه ،9- بل التركيز على الحقائق الموضوعية التى يمكن إيجاد حل لها .
2- أسس ومبادئ المقابلة
ولإنجاح عملية المقابلة يجب اتباع هذه الأسس في المقابلة:
أ - التخطيط للمقابلة :
من المستحسن أن يكون هناك سجل للمقابلة لكل معلم , يبين فيه نواحي التفوق والضعف والتقصير ، خلال فترة التقييم , وهذا يسهل عملية إجراء المقابلة كما يساعد على الموضوعية في المقابلة , ويناقش القائم على بالتوجيه المعلم من منطلق واقعي , وبياتات مسجلة وعلى درجة من الدقة والوضوح .
ب - التركيز على نواحي قليلة :
أي إثارة من نواحي الضعف لدى الفرد , والتي تعتبر من أهم الطرق , لتحسين الأداء وترك بقية النواحي الأخرى لمقابلات أخرى
جـ - ضمان سرية المقابلة :
يجب أن تجري المقابلة في مكان تتوافر فيه السرية , وهذا يجعل المعلم يناقش الموضوع مع القائم على التقييم بحرية , دون أن يسمع زملاؤه ما يدور في المقابلة .
د – تجنب المناخ الرسمي للمقابلة :
يجب أن تجري المقابلة في مناخ ودي ,يهدف الموجه خلالها إلى مساعدة الموظف وليس إلى نقده ، وتنفيذ المقابلة بطريقة منظمة يساعد في تحقيق الأهداف المرجوة.
ه – اتباع أسلوب المقابلة غير المواجهة:
يهتم القائم هذا النوع من المقابلة, بتحديد موضوعات المناقشة ، ويترك للمعلم إبداء رأيه , ويكون له الوقت الأكبر في المناقشة , بينما يقوم الموجه بدور المستمع , وتوجيه المعلم لموضوعات معينة , ومساعداته للوصول إلى حلول معينة .
رابعا :تطوير أداء المعلم بنتائج التقييم :
إن تقييم المعلم لا ينتهي عند الوصول إلى النتائج , لأن التقييم لايهدف إلى تصيد الأخطاء بل الوصول إلى نتائج ، والاستفادة من هذه النتائج وتحسين العملية التعليمية , ورفع كفاءة المعلم .
وللاستفادة من نتائج التقييم، لابد أن تتوفر لدينا نتائج موضوعية وحقيقية عن أداء المعلم , وكما سبق وذكرنا في الفصل الأول عن أساليب التقييم , وجمع المعلومات ,والبيانات , ثم وضع التقدير الرقمي لهذه النتائج , لنتوصل إلى مواطن الضعف , والتى نسعى لإصلاحها من خلال نتائج التقييم .
ولتطوير أداء المعلم مبادئ عامة :
1- تقدير الحاجات التربوية حسب نتائج التقييم, لرفع أداء المعلم.
2- معارف ونظريات مرتبطة بكفاية ومهارة التدريب .
3- تقديم المهارات التدريسية والكفايات بالشرح العملي غالبا .
4- تطبيق المشتركين للكفايات والمهارات التدريسية في مواقف وبيئات واقعية وشبه واقعية .
5- تقييم المشتركين لأنفسهم ذاتيا , مع تزويدهم بتغذية راجعة بناءة ومنتظمة بخصوص صحتها ومدى كفايتها العامة .
الخلاصة
السرية والعلانية يعتمدان اعتمادا كبيرا على مدى وعي كل من المعلم والقائم على التقييم لأحد من الاتجاهين للاستفادة منهما , لأن لكل منهما سلبياته وإيجابياته , ومن فضل اتجاه العلنية عليه أن يختار برنامجا مرنا لإبلاغ المعلم بنتيجة أدائه , لأن لإسلوب الإبلاغ أثرا كبيرا في مدى تقبل المعلم لهذه النتيجة , والاستفادة منها في تحسين أدائه وتقبل التوجيهات .
ولذلك على المدير أن يدير المقابلة بالأسس والمبادئ العملية لهذا الغرض , وعليه أن يعطي توجيهات وليست أوامر , لأسلوب تطوير التعليم .
ويجب ألا تكون النتيجة حبرا على ورق , وتحفظ في الأدراج , بل يستفاد منها في وضع برامج عملية لتطوير أداء المعلم في التدريس وتطويره مهنيا وعلميا .
النتائج والتوصيات
وفي ختام البحث, يليق بنا عرض أهم النتائج , التى تم التوصل إليها في هذا البحث , ثم أهم التوصيات المنية على هذه النتائج :
أولا : النتائج :
1- الأخذ بنظام العلنية في التقارير ,وهي تتمشى مع نظام التقييم التوجيه الحديث , مهما كانت سلبياته , فيمكن التغلب عليها .
2- عدم وعي عدد كبير من المعلمين عن أهمية التقييم , وعدم معرفتهم بنظام التقييم الحالي .
3- يفضل أن يقوم كل من الموجه والمدير في عملية التقييم , الموجه يقيم في الجانب والفني وكل ما يتعلق بالمادة العلمية , والمدير يقيم في الجانب الإداري ويفضل أن تكون عدد الزيارات بين الثلاث مرات والمرتين , والأفضل حسب حاجة المعلم لهذه الزيارات ,على أن تكون في البداية توجيهية ثم تكون تقيمية في أخر الزيارات .
4- يجب مناقشة المعلم بنتائج أدائه, حتى يقف على السلبيات ويتحاشاها , وحتى تنمى روح التعاون والثقة بين المعلم والقائم على التوجيه .
5- إن نتائج التقرير الحالية لا تعكس الصورة الحقيقية عن أداء المعلم خلال السنة الدراسية الكاملة .
6- إن المعلمين غير راضين عن نظام التقرييم الحالي ,بسبب السرية وعدم التنفيذ الصحيح لنظام التقييم .
7- إن معرفة المعلم لنتائج أدائه السابق وتفيده في تصحيح وتطوير ادائه , وتنمية نفسه مهنيا .
8- إن لجوء الوزارة إلى السرية كانت ورائها أسباب , وهي ما ترتب على العلنية من مشاكل , ولنتحاشى سوء العلاقة بين المعلم والقائم على التقييم .
9- إن التقارير السرية تقلل من تدخل العوامل الذاتية والشخصية في التقرير
10- إن محور التقييم كــله المعلم .
11- عدم قدرة القائمين على التقييم ,لمواجهة مشاكل العلنية بمقابلة المعلم وشرح وجهة نظرهم له .
ثانيا : التوصيات :
نرى في ختام هذا البحث أن نوضح أهم هذه التوصيات ونتوجه بها إلى وزارة التربية والتعليم , والموجهين والمديرين والمعلمينو وقسم البحوث في الوزارة
أولا : إلى وزارة التربية والتعليم :
1- نوصي المسؤلين في الوزارة بضرورة الأخذ بالتقارير العلنية , لما تبين من أن المعلم عندما يعرف نتيجة أدائه السابق و تجعله يحسن وبطور في أدائه للسنوات القادمة , وبذلك يزيد من فعالية التعليم , والتطوير في أسلوبه لرفع المستوى التعلمي والتعليمي في الدولة .
2- على الوزارة ألا تركز في عملية الترقية على الامتياز ,لأنه يهمل باقي النتائج مثل الجيد جدا ويجعل الهم الشاغل للمعلم الحصول عليه , وبأي أسلوب كان !
3- على الوزارة أن تهتم بالمعلم ذي المستوى الضعيف و بأن تنسبه إلى دورات وتدريبات ميدانية ونظرية و أو لأي دورات في هذا الشأن . وعلى الوزارة أن تقدم الحافز للمعلم ذى الأداء الحسن وليس شرطا أن يكون ماديا
ثانيا : إلى الموجهين والمديرين :
1- نوصي بأن تكون هناك برامج لتوعية المعلمين بأهمية التقييم , وكسر الحاجز النفسي بين الفريقين , من خلال المناقشات والتوجيهات , وتوضيح نظام التقييم للمعلمين .
2- يجب أن يكون التقييم ديمقراطيا وليس تصيدا لخطاء المعلم , لأن أهداف التقييم واضحة , فهي تسعي لتحسين الأداء , وتطوير العملية التعليمية والتربوية .
3- على الموجهين والمديرين أن يتعرفوا على مهارة وأسلوب المقابلة حتى يتمكنوا من الرد على تساؤلات ومناقشات المعلمين .
ثالثا : إلى المعلمــين :
1- نوصي المعلمين بتوعية أنفسهم ،2- من خلال الاطلاع على لوائح وأنظمة تقييم أدائهم .
3- وأن يكون هناك أي موقف سلبي من نتائج أدائهم و لأن كل إنسان معرض للخطأ والكمال لله وحده . وأن يجعل نتيجة التقارير لتحسين أداءهم وتطوير أسلوبه , للرقي بالعملية التعليمية .
رابعا : إلى قسم البحوث :
نوصي قسم البحوث في وزارة التربية والتعليم , بعمل بحوث حول مدى ملائمة التقييم الحالي ومناسبته للمعلمين و ويكون من خلال تحليل بطاقة التقييم والأساليب الحالية للتقييم ومدى نجاحها في تحقيق أهداف التقييم الحالي .
المراجــــع
1- الأفراد وسلوك التنظيم " د. ابراهيم القمزي " دار الجامعات المصرية
2- الأصول الإدارية للتربية " القاهرة " دار الشروق 198. م
3- إدارة شؤون الموظفين للدولة وأصولها وأساليبها " القاهرة " دار الفكرالعربي 1979 م
4- الاتجاهات الحديثة في إدارة الأفراد والكفاءة الإنتاجية "بغداد " مكتبة ذات السلاسل 1979م
5- أساسيات القياس والتقويم في التربية والتعليم " الرياض " دار العلوم للطباعة والنشر 1981 م
6- نحو إدارة تربوية واعية " العين " دار الفكر اللبناني ودار الوسام 1987 م .
7- تطوير التوجيه التربوي في مجال التعليم الابتدائي بسوريا دمشق منشورات وزارة الثقافة والإرشاد القومي 198.
المصدر ــ موقع بحوث تربوية . ( منقوووول )
لفصل الثاني
نتائج التقييم وأثره على سلوك المعلم
المقدمة :-
سوف نتناول في هذا الفصل , السرية والعلانية في نتائج التقرير , إذا كانت التقارير علنية فكيف يتم إبلاغ المعلم بنتائج أدائه ، مقابلات نتيجة الأداء ومشاكله ، وكيف يمكن تطوير أداء المعلم بنتائج التقييم .
وسوف نتناول بشيء من التفصيل هذه النقاط .
أولا : السرية والعلنية في تقارير الأداء :
هناك أهداف يراد تحقيقها من خلال وضع التقارير السنوية للمعلمين ، فالبنسبة للوزارة تهتم بالتعارف على مستوى ومهارات وقدرات المعلمين ، وتأخذ في اعتبارها المدرس الضعيف إلى دورات وتدريبات ،وكذلك معرفة مدى نجاحها في الاختيار والتعيين،
ومدى توفقها في تدريب وتأهيل المعلمين .
أما المعلم ذو القدرة والكفاءة العالية فيحتاج إلى حافز وتقدير من الوزارة ، وعلى العكس بالنسبة للمعلم ذى التقدير الضعيف ، فهو بحاجة إلى الإرشاد والتدريب ، لتحسين أدائه ولذلك تدعو بعض الاتجاهات إلى علنية التقرير .
ولعلنية التقارير سلبيات ، وهي :
1- تؤدي إلى العلاقة بين المعلم والقائم على التقييم .
2- ويحتاج المعلم في الرد على التقرير إلى وقت وجهد ،3- قد يؤثر على أدائه في هذه الفترة .
وتفاديا لهذه السلبيات السابقة ترى بعض الاتجاهات إلى السرية في التقارير وبذلك لا يسمح للمعلم بالاطلاع على تقاريره ونتائجه ، ويعاب على هذا الاتجاه بأنه لا يعطي فرصة للمعلم الضعيف في تحسين أدائه ورفع كفاءته المهنية ومحولة معالجة أخطائه .
ولتفادي سلبيات العلنية والسرية ظهر اتجاه يدعو إلى العلنية النسبية ،وهي تسمح للضعيف فقط ، الاطلاع على تقاريره ، لكي يحسن مستواه .
ثانيا : كيف يتم إبلاغ المعلم بنتيجة أدائه :
إذا اتبعنا العلنية في التقارير ، فكيف يتم إبلاغ المعلم بنتيجة أدائه؟
1- إرسال النتيجة ي رسالة مغلقة ،2- دون السماح للمعلم بمناقشة ما تحويه الرسالة من نتائج عن أدائه .
ولهذه الطريقة سلبيات : عدم الاستفادة من توجيهات المدير أو الموجه عن نقاط الضعف عند المعلم ,إصابة المعلم بنوع من القهر لعدم القدرة على إعطاء رأيه ، وفهم ما خفي عليه .
3- تعليق النتيجة على لوحة الإعلانات ،4- والتي تحمل جميع أسماء المعلمين ونتيجتهم !
ولهذه الطريقة أيضا سلبيات , وهي أنها تفاجئ المعلم بنتيجته ، ويسبب له الإحراج أمام زملاءه إذا كانت النتيجة لا ترضيه ، ودون مناقشة المعلم وإعطائه الوسيلة الي تساعده في تحسين أدائه.
5- إبلاغ المعلم نتيجته في لقاء خاص بين المعلم والموجه والمدير ،6- ويناقش في تقريره وتبرز له نقاط الضعف , وسبل حلها .
وسوف نتناول مقابلات نتيجة الأداء بشيء من التفصيل
ثالثا : مقابلات نتيجة الأداء :
إن مقابلة تقييم الأداء تحتاج إلى مهارة كبيرة من قبل القائمين على التقييم ، ويحتاجون إلى تدريب للقيام بهذا النوع من المقابلات ومن أهم الأغراض التي تهدف إليها المقابلة هي مساعدة المعلمين على معرفة مدى تقدمهم في أداء عملهم ، ودرجة كفاءتهم ، ومن وجهة نظر رؤسائهم بالإضافة إلى اقتراح طرق العلاج ، لمقابلة نواحي الضعف والنقص لدى الفرد لتحسين أدائه.
ويبدأ المشرف عيى المقابلة ( الموجه أو المدير ) ، أولا بتوضيح نواحي التفوق والتقدم ،ثم تدريجيا يبين نواحي ومواطن الضعف .
ثم يعرض على المعلم التقديرات ، ويطلب منه التعليق عليها ، ويستمع لملاحظاته ، ويناقشه بإيجابية ، ويحاول التقليل من تذمر المعلم من نتيجته ، إذا كانت سلبية وعلى القئم أن يناقش المعلم الصعوبات التي تواجهه في عمله ، والاقتراحات التي من شأنها تحسين أدائه ورفع كفاءته .
1- مشكلات المقابلة :
كما سبق وذكرنا أنه على القائم على عملية التقييم ، أن يكون ذا مهارة في عملية المقابلة وإدارتها واتباع أساليب حديثة في المقابلة .
مشاكل وصعوبات المقابلة هي :
1- انتظار المعلم لموعد هذه المقابلة , يؤدي على تأثره النفسي , فيؤثر على أدائه وإنتاجه .
2- وعدم توفر المهارة المطلوبة في القائم بالتوجيه قد يؤدى إلى عدم الوصول إلى الهدف المرجو من المقابلة ،3- فيقابل المعلم هذا النوع من المقابلة بروح من الشك والتردد .
4- عدم نجاح الموجه أو المدير في المقابلة ،5- قد يؤدي إلى سوء المعاملة بينه وبين المعلم وفقدان الثقة بينهما .
6- لإنجاح عملية المقابلة لا يجب أن نعتبر المقابلة للوم أو العقاب ،7- وإنما لتحسين وتصحيح الانحرافات وتنمية القدرات لصالح الطالب والعملية التعليمية
8- يجب عدم المناقشة في الجوانب الشخصية في المعلم وخصائصه ،9- بل التركيز على الحقائق الموضوعية التى يمكن إيجاد حل لها .
2- أسس ومبادئ المقابلة
ولإنجاح عملية المقابلة يجب اتباع هذه الأسس في المقابلة:
أ - التخطيط للمقابلة :
من المستحسن أن يكون هناك سجل للمقابلة لكل معلم , يبين فيه نواحي التفوق والضعف والتقصير ، خلال فترة التقييم , وهذا يسهل عملية إجراء المقابلة كما يساعد على الموضوعية في المقابلة , ويناقش القائم على بالتوجيه المعلم من منطلق واقعي , وبياتات مسجلة وعلى درجة من الدقة والوضوح .
ب - التركيز على نواحي قليلة :
أي إثارة من نواحي الضعف لدى الفرد , والتي تعتبر من أهم الطرق , لتحسين الأداء وترك بقية النواحي الأخرى لمقابلات أخرى
جـ - ضمان سرية المقابلة :
يجب أن تجري المقابلة في مكان تتوافر فيه السرية , وهذا يجعل المعلم يناقش الموضوع مع القائم على التقييم بحرية , دون أن يسمع زملاؤه ما يدور في المقابلة .
د – تجنب المناخ الرسمي للمقابلة :
يجب أن تجري المقابلة في مناخ ودي ,يهدف الموجه خلالها إلى مساعدة الموظف وليس إلى نقده ، وتنفيذ المقابلة بطريقة منظمة يساعد في تحقيق الأهداف المرجوة.
ه – اتباع أسلوب المقابلة غير المواجهة:
يهتم القائم هذا النوع من المقابلة, بتحديد موضوعات المناقشة ، ويترك للمعلم إبداء رأيه , ويكون له الوقت الأكبر في المناقشة , بينما يقوم الموجه بدور المستمع , وتوجيه المعلم لموضوعات معينة , ومساعداته للوصول إلى حلول معينة .
رابعا :تطوير أداء المعلم بنتائج التقييم :
إن تقييم المعلم لا ينتهي عند الوصول إلى النتائج , لأن التقييم لايهدف إلى تصيد الأخطاء بل الوصول إلى نتائج ، والاستفادة من هذه النتائج وتحسين العملية التعليمية , ورفع كفاءة المعلم .
وللاستفادة من نتائج التقييم، لابد أن تتوفر لدينا نتائج موضوعية وحقيقية عن أداء المعلم , وكما سبق وذكرنا في الفصل الأول عن أساليب التقييم , وجمع المعلومات ,والبيانات , ثم وضع التقدير الرقمي لهذه النتائج , لنتوصل إلى مواطن الضعف , والتى نسعى لإصلاحها من خلال نتائج التقييم .
ولتطوير أداء المعلم مبادئ عامة :
1- تقدير الحاجات التربوية حسب نتائج التقييم, لرفع أداء المعلم.
2- معارف ونظريات مرتبطة بكفاية ومهارة التدريب .
3- تقديم المهارات التدريسية والكفايات بالشرح العملي غالبا .
4- تطبيق المشتركين للكفايات والمهارات التدريسية في مواقف وبيئات واقعية وشبه واقعية .
5- تقييم المشتركين لأنفسهم ذاتيا , مع تزويدهم بتغذية راجعة بناءة ومنتظمة بخصوص صحتها ومدى كفايتها العامة .
الخلاصة
السرية والعلانية يعتمدان اعتمادا كبيرا على مدى وعي كل من المعلم والقائم على التقييم لأحد من الاتجاهين للاستفادة منهما , لأن لكل منهما سلبياته وإيجابياته , ومن فضل اتجاه العلنية عليه أن يختار برنامجا مرنا لإبلاغ المعلم بنتيجة أدائه , لأن لإسلوب الإبلاغ أثرا كبيرا في مدى تقبل المعلم لهذه النتيجة , والاستفادة منها في تحسين أدائه وتقبل التوجيهات .
ولذلك على المدير أن يدير المقابلة بالأسس والمبادئ العملية لهذا الغرض , وعليه أن يعطي توجيهات وليست أوامر , لأسلوب تطوير التعليم .
ويجب ألا تكون النتيجة حبرا على ورق , وتحفظ في الأدراج , بل يستفاد منها في وضع برامج عملية لتطوير أداء المعلم في التدريس وتطويره مهنيا وعلميا .
النتائج والتوصيات
وفي ختام البحث, يليق بنا عرض أهم النتائج , التى تم التوصل إليها في هذا البحث , ثم أهم التوصيات المنية على هذه النتائج :
أولا : النتائج :
1- الأخذ بنظام العلنية في التقارير ,وهي تتمشى مع نظام التقييم التوجيه الحديث , مهما كانت سلبياته , فيمكن التغلب عليها .
2- عدم وعي عدد كبير من المعلمين عن أهمية التقييم , وعدم معرفتهم بنظام التقييم الحالي .
3- يفضل أن يقوم كل من الموجه والمدير في عملية التقييم , الموجه يقيم في الجانب والفني وكل ما يتعلق بالمادة العلمية , والمدير يقيم في الجانب الإداري ويفضل أن تكون عدد الزيارات بين الثلاث مرات والمرتين , والأفضل حسب حاجة المعلم لهذه الزيارات ,على أن تكون في البداية توجيهية ثم تكون تقيمية في أخر الزيارات .
4- يجب مناقشة المعلم بنتائج أدائه, حتى يقف على السلبيات ويتحاشاها , وحتى تنمى روح التعاون والثقة بين المعلم والقائم على التوجيه .
5- إن نتائج التقرير الحالية لا تعكس الصورة الحقيقية عن أداء المعلم خلال السنة الدراسية الكاملة .
6- إن المعلمين غير راضين عن نظام التقرييم الحالي ,بسبب السرية وعدم التنفيذ الصحيح لنظام التقييم .
7- إن معرفة المعلم لنتائج أدائه السابق وتفيده في تصحيح وتطوير ادائه , وتنمية نفسه مهنيا .
8- إن لجوء الوزارة إلى السرية كانت ورائها أسباب , وهي ما ترتب على العلنية من مشاكل , ولنتحاشى سوء العلاقة بين المعلم والقائم على التقييم .
9- إن التقارير السرية تقلل من تدخل العوامل الذاتية والشخصية في التقرير
10- إن محور التقييم كــله المعلم .
11- عدم قدرة القائمين على التقييم ,لمواجهة مشاكل العلنية بمقابلة المعلم وشرح وجهة نظرهم له .
ثانيا : التوصيات :
نرى في ختام هذا البحث أن نوضح أهم هذه التوصيات ونتوجه بها إلى وزارة التربية والتعليم , والموجهين والمديرين والمعلمينو وقسم البحوث في الوزارة
أولا : إلى وزارة التربية والتعليم :
1- نوصي المسؤلين في الوزارة بضرورة الأخذ بالتقارير العلنية , لما تبين من أن المعلم عندما يعرف نتيجة أدائه السابق و تجعله يحسن وبطور في أدائه للسنوات القادمة , وبذلك يزيد من فعالية التعليم , والتطوير في أسلوبه لرفع المستوى التعلمي والتعليمي في الدولة .
2- على الوزارة ألا تركز في عملية الترقية على الامتياز ,لأنه يهمل باقي النتائج مثل الجيد جدا ويجعل الهم الشاغل للمعلم الحصول عليه , وبأي أسلوب كان !
3- على الوزارة أن تهتم بالمعلم ذي المستوى الضعيف و بأن تنسبه إلى دورات وتدريبات ميدانية ونظرية و أو لأي دورات في هذا الشأن . وعلى الوزارة أن تقدم الحافز للمعلم ذى الأداء الحسن وليس شرطا أن يكون ماديا
ثانيا : إلى الموجهين والمديرين :
1- نوصي بأن تكون هناك برامج لتوعية المعلمين بأهمية التقييم , وكسر الحاجز النفسي بين الفريقين , من خلال المناقشات والتوجيهات , وتوضيح نظام التقييم للمعلمين .
2- يجب أن يكون التقييم ديمقراطيا وليس تصيدا لخطاء المعلم , لأن أهداف التقييم واضحة , فهي تسعي لتحسين الأداء , وتطوير العملية التعليمية والتربوية .
3- على الموجهين والمديرين أن يتعرفوا على مهارة وأسلوب المقابلة حتى يتمكنوا من الرد على تساؤلات ومناقشات المعلمين .
ثالثا : إلى المعلمــين :
1- نوصي المعلمين بتوعية أنفسهم ،2- من خلال الاطلاع على لوائح وأنظمة تقييم أدائهم .
3- وأن يكون هناك أي موقف سلبي من نتائج أدائهم و لأن كل إنسان معرض للخطأ والكمال لله وحده . وأن يجعل نتيجة التقارير لتحسين أداءهم وتطوير أسلوبه , للرقي بالعملية التعليمية .
رابعا : إلى قسم البحوث :
نوصي قسم البحوث في وزارة التربية والتعليم , بعمل بحوث حول مدى ملائمة التقييم الحالي ومناسبته للمعلمين و ويكون من خلال تحليل بطاقة التقييم والأساليب الحالية للتقييم ومدى نجاحها في تحقيق أهداف التقييم الحالي .
المراجــــع
1- الأفراد وسلوك التنظيم " د. ابراهيم القمزي " دار الجامعات المصرية
2- الأصول الإدارية للتربية " القاهرة " دار الشروق 198. م
3- إدارة شؤون الموظفين للدولة وأصولها وأساليبها " القاهرة " دار الفكرالعربي 1979 م
4- الاتجاهات الحديثة في إدارة الأفراد والكفاءة الإنتاجية "بغداد " مكتبة ذات السلاسل 1979م
5- أساسيات القياس والتقويم في التربية والتعليم " الرياض " دار العلوم للطباعة والنشر 1981 م
6- نحو إدارة تربوية واعية " العين " دار الفكر اللبناني ودار الوسام 1987 م .
7- تطوير التوجيه التربوي في مجال التعليم الابتدائي بسوريا دمشق منشورات وزارة الثقافة والإرشاد القومي 198.
المصدر ــ موقع بحوث تربوية . ( منقوووول )